Pour un établissement qualifiant: 6.3 Piloter un établissement qualifiant

Pour un établissement qualifiant

Précédent : 6.2 «Jardiner» un environnement d’apprentissage professionnel et organisationnel

Suivant : 6.4 Susciter une autorégulation des actions

6.3 Piloter un établissement qualifiant

La qualification se rapporte au développement de l’agir compétent chez les individus et les groupes et à leur performance dans leurs activités de travail. Un établissement qualifiant développe chez son personnel la capacité à faire face aux imprévus, aux dysfonctionnements et aux difficultés.

631

Pour ce faire, elle (organisation qualifiante) favorise une communication active et directe autour d’une coresponsabilité en matière d’objectifs de performance et d’évaluation d’organisation. De plus, elle permet le développement d’un espace autonome d’explicitation de la stratégie de l’entreprise[1] et permet aux employés de s’investir dans des projets d’amélioration permanente de leur outil ou de leur sphère de travail, de telle sorte qu’ils puissent eux-mêmes se projeter dans l’avenir, penser leur savoir-faire. (Davel, Tremblay, 2011, p. 48)

[1] Dans l’établissement, la stratégie est formulée dans son projet éducatif et dans son plan de réussite.

De la formation pour le travail à la formation par le travail

La voie traditionnelle dans une organisation pour développer les savoirs chez les membres de son personnel est de les diriger vers des activités de formation programmées (que nous qualifierons plus loin de formelles) dans un contexte éloigné de leur pratique; des activités souvent réalisées à l’extérieur de l’organisation. Dans les organisations scolaires, cette voie traditionnelle se retrouve souvent dans des offres de formation dans le cadre des journées régionales.

Toutefois, les impacts d’un tel type de formation semblent relativement ténus. Roussel (2011, p. 1) rapporte qu’il est estimé que seulement « entre 10 % et 20 % des activités de formation en milieu organisationnel font l’objet d’un transfert durable ». Ce type d’activité, que nous pourrions qualifier de formation pour le travail, ne semble pas, en soi, des plus productifs.

Le transfert des apprentissages en milieu organisationnel peut être défini comme étant l’utilisation, par un individu, des connaissances, des savoirs et des habiletés appris en formation, dans le cadre de contextes de travail comportant un certain degré de nouveauté, et ce, afin d’améliorer, de façon prioritaire, sa performance. (Roussel, 2011, p. 38)

632

Même si la formation pour le travail demeure une avenue à privilégier dans certaines circonstances, la formation par le travail, fondée sur les activités de travail et les expériences (Davel, Tremblay, 2011) s’avérerait souvent plus performante en ce qui concerne leur ’impact surtout dans le cas de pratiques complexes comme celle de l’enseignement.

Il s’agit d’une formation qui s’appuie sur un apprentissage organique, holistique et contextuel, fondé sur les activités et les expériences, et activé par les apprenants plutôt que par les formateurs, dans un climat souvent collaboratif ou collégial. (Beckett et Hager, 2002, dans Davel, Tremblay, 2011, p. 23)